В статье раскрываются особенности современного этапа развития органов внутренних дел Украины, где приоритетное значение имеют задачи по совершенствованию системы управления персоналом, внедрение новых форм и методов работы с кадрами, в частности, повышение эффективности психологического отбора, укрепления дисциплины и законности, формирования профессионального ядра кадров. Подбор надежных, морально устойчивых и компетентных руководителей, обеспечение сохранности их положительных морально-ценностных ориентаций в течение всего периода правоохранительной деятельности, а также раннее выявление проявлений девиаций поведения и профессиональной деформации является актуальной задачей для созданной Национальной полиции Украины, кроме этого описываются направления внедрения психофизиологического исследования с использованием полиграфа в процесс отбора.

Библиографическое описание: Назаров О.А. Шляхи вдосконалення методів і засобів психологічного відбору кандидатів на посади керівного складу в Національній поліції України / О. А. Назаров (язык оригинала - украинский).

Для справки: согласно пункта 7.2. Инструкции по использованию компьютерного полиграфа в работе с персоналом органов внутренних дел, утвержденной приказом МВД Украины № 842 от 28.07.2004 ориентировочная информация полученная по результатам опроса с использованием полиграфа является основанием 1) провести дополнительную проверку предоставленных ведомостей о кандидате либо 2) осуществить служебную проверку в отношении сотрудников органов внутренних дел Украины.

Текст статьи. На сучасному етапі розвитку органів внутрішніх справ України (надалі – ОВС) пріоритетне значення мають завдання щодо вдосконалення системи управління персоналом, впровадження нових форм та методів роботи з кадрами, зокрема, підвищення ефективності професійного відбору, зміцнення дисципліни і законності, формування професійного ядра.

Підбір надійних, морально стійких і компетентних керівників, забезпечення збереження їх позитивних морально-ціннісних орієнтацій протягом всього періоду провоохоронньої діяльності, а також раннє виявлення проявів девіацій поведінки та професійної деформації з кожним днем набувають своєї актуальності.

Загальновідомим є той факт, що результати успішної діяльності у будь-якій професії багато в чому залежать від того, чи відповідають індивідуальні особливості конкретної людини умовам і характеру діяльності, що нею виконується. Адже, саме ступінь цієї відповідності значною мірою і визначає вірогідність ефективного та успішного виконання професійних обов’язків. Слід зазначити, що розуміння значимості відповідності якостей людини вимогам конкретної професії для досягнення найвищої продуктивності праці прийшло не відразу. Для осмислення та розуміння цієї проблеми знадобилося багато років. Однак у процесі осмислення зв’язку між можливостями людини і тією трудовою діяльністю, яку вона може виконати найбільш успішно, і виник професійний психологічний відбір. Під час професійного психологічного відбору і відбувається виявлення професійно важливих якостей особистості та встановлення їх відповідності вимогам певної професії.

На думку деяких вчених, «відбір – це демократична, звільнена від суб’єктивізму конкурсна процедура, яка передбачає всебічне та об’єктивне вивчення індивідуальних якостей кожного претендента на посаду і відбір кращих із них» [1].

Професійний відбір, як зазначає В. Бодров, – це з’ясування ступеня придатності людини для певного виду діяльності на підставі співставлення її індивідуальних особливостей з вимогами професій, а також можливість вирішення завдань розподілу спеціалістів, комплектування навчальних та професійних груп, добір спеціаліста для групи, що функціонує [2].

Враховуючи дослідження вітчизняних та зарубіжних вчених можна зробити висновок, що психологічний відбір – це комплекс заходів, спрямованих на визначення відповідності індивідуально-психологічних властивостей особистості вимогам професійної діяльності. Або іншими словами – це визначення відповідності професійно важливих якостей кандидата тим вимогам, що висуваються професією.

Наразі, професійний психологічний відбір широко використовується в органах внутрішніх справ нашої країни та у підрозділах поліції розвинутих зарубіжних країн. Він спрямований на підвищення ефективності роботи працівників органів внутрішніх справ шляхом залучення до службової діяльності кандидатів, найбільш здібних та підготовлених до виконання складних функціональних обов’язків. Тобто тих кандидатів, професійно важливі якості яких найбільше відповідають вимогам професії.

Особливого значення у цьому процесі набуває процедура професійно-психологічного відбору кандидатів на керівні посади. Сьогодні потрібна принципово нова інноваційна система проведення відповідної процедури, спрямована на відбір лідера нової формації. Сучасні реалії вимагають концептуально нового підходу до організації процедури психологічного відбору працівників керівного складу органів внутрішніх справ України. На зміну лідерам старого типу мають прийти лідери нового типу. Має сформуватися нове ідейне розуміння ролі й місця керівника в системі управління, його спроможності очолювати колектив в умовах реформ та інновацій та впроваджувати їх у життя відповідно до міжнародних стандартів.

Варто зауважити, що якості, які складають структуру показників професійної придатності кандидата на керівні посади, забезпечують адекватну загальну та професійну спрямованість особистості; здібність до навчання, організаційної та комунікативної діяльності; пізнавальний, пошуковий, розумовий та реконструктивні аспекти діяльності керівника працівника органів внутрішніх справ; процес професійної і, зокрема, соціальної адаптації, а також здатність до діяльності в інтелектуально-складних та екстремальних умовах. Останні, на думку А.П. Москаленка, також є енергетичними ресурсами професійного зростання й діяльності керівника в цілому [3, с.12].

При визначенні придатності кандидатів на керівну посаду на етапі професійного відбору, О.М. Кретчак зазначає, що необхідно, перш за все, визначати та враховувати, поряд із особливостями психічних процесів та лідерських властивостей особистості, потенційну здатність кандидата формувати та зберігати готовність до успішних професійних дій у майбутньому. Вчена зауважує, що професійний відбір на керівні посади, навіть проведений на досить якісному рівні, не дозволить відшукати працівників, цілком готових до майбутньої керівної діяльності, що і впливає на плинність кадрів серед вже працюючих керівників в органах внутрішніх справ [4].

Крім того, одне з чільних місць серед першочергових завдань психологічного відбору належить професіографічному вивченню управлінської діяльності в органах внутрішніх справ України. Але, чинні професіографічні матеріали не задовольняють зростаючих запитів практики. Як свідчить аналіз таких матеріалів, експериментальних досліджень при їх розробці майже не проводилося, унаслідок чого вони мають суттєві недоліки, зокрема відсутність чіткого переліку професійно важливих якостей і критеріїв їх оцінки.

На теперішній час у кадровій політиці МВС України використовується ціннісно-орієнтований підхід при відборі персоналу та кандидатів на керівні посади зокрема. У рамках цього підходу встановлено перелік морально-етичних, ділових та особистісних якостей, яким повинен відповідати кожний кандидат, медичні й психологічні критерії, що захищають від призначення на керівні посади, осіб, не здатних виконувати необхідні управлінські функції органом внутрішніх справ. Недоліком цього підходу є слабкий прогностичний зв’язок між наявністю у кандидата необхідних якостей і його подальшою успішною управлінською діяльністю. Відбір кандидатів у такий спосіб зовсім не гарантує, що вони швидко адаптуються до специфіки керівної службової діяльності й будуть успішно працювати у тому або іншому підрозділі.

На відміну від країн СНД, у ряді європейських країн широко запроваджується система відбору, заснована на оцінці сформованих умінь і навичок кандидата, його способах реагування у різних ситуаціях. Прихильники застосування цього підходу справедливо вважають, що саме оцінка умінь кандидата на керівні посади дозволяє не тільки діагностувати його професійно важливі особисті якості, але й прогнозувати з високим ступенем імовірності успішність його діяльності у тій або іншій службі. Перелік умінь і якостей, що підлягають перевірці, може бути досить великим – це особливості мотивації й самоконтролю; лідерські здібності, обачність, знання власних достоїнств і недоліків; здатність розуміти почуття інших і вміння впливати на них; уміння будувати й підтримувати робочі взаємовідносини; впевненість у власних силах, уміння слухати й спілкуватися, здатність брати ініціативу на себе і підтримувати оптимістичний настрій колег; уміння працювати у групі, здатність засвоювати нові знання й уміння [6].

Особливим є те, що для кандидатів на керівні посади поліцейські агенції створюють спеціальні, більш відповідальні з точки зору вимог суспільства, критерії відбору. Так, у Великій Британії оцінка таких кандидатів здійснюється за двома комплексними категоріями – загальна компетенція і компетенція у спеціальних галузях. У рамках загальної компетенції оцінюються такі якості, як знання професійних і етичних стандартів; комунікативні навички, особиста мотивація, уміння приймати необхідні рішення, творчий підхід та сприйнятливість до інновацій. Серед спеціальних якостей оцінюються лідерські якості кандидата, його вміння управляти персоналом і піклуватися про професійне зростання підлеглих, навички планування щоденної діяльності, елементи стратегічного мислення, толерантність до впровадження гендерної та етнічно-збалансованої кадрової політики. Додатковою умовою відбору на посади керівників поліцейських підрозділів може бути участь у кадрових та екзаменаційних комісіях представників місцевої громади, неурядових організацій, органів місцевого самоврядування.

07 листопада 2015 року в Україні набуває чинності Закон України "Про Національну поліцію". Одним з принципових моментів, які прописані в законі, є фактична підзвітність поліції територіальним громадам. Вперше за часи існування незалежної України передбачений механізм висловлення недовіри керівникам місцевих правоохоронних органів. Якщо 3/4 представників місцевої ради проголосують за недовіру керівникові поліції – це є підставою для його звільнення. Представники громадськості обов’язково входитимуть до складу конкурсних комісій, які вирішують, зокрема, питання кадрових призначень кандидатів на керівні посади. Згідно даного нормативного документа призначення на керівну посаду в поліцію може відбуватися двома шляхами: через конкурсний відбір або атестування (стаття 51 та 57 ЗУ "Про Національну поліцію"). Конкурс в Національній поліції України повинен проводитись відповідно до Типового порядку проведення конкурсу на службу до поліції та/або зайняття вакантної посади (частина 5 статті 52 ЗУ "Про Національну поліцію України"). Прийнятий Закон є досить прогресивним для свого часу оскільки його новаційність полягає в тому, що до складу конкурсної комісії для забезпечення прозорості в її роботі та об’єктивного оцінювання професійного рівня та особистих якостей кожного кандидата на керівну посаду, визначення перспектив їх службового зростання в органах поліції утворюються поліцейські комісії, які мають постійну дію (частина 1 стаття 51 ЗУ "Про Національну поліцію"). До складу таких комісій в апараті центрального органу управління поліції та територіальних органів поліції повинно входити п’ять осіб. В Центральному органі управління поліції це: 1) два представники, визначені Міністром внутрішніх справ України, не з числа поліцейських; 2) один представник, визначений керівником поліції; 3) два представники громадськості, рекомендовані Уповноваженим Верховної Ради України з прав людини, з числа осіб, які мають бездоганну репутацію, високі професійні та моральні якості, суспільний авторитет. В територіальному органі поліції: 1) один представник, визначений Міністром внутрішніх справ України, не з числа поліцейських; 2) один представник, визначений керівником поліції; 3) один представник, визначений керівником відповідного територіального органу (закладу, установи) поліції; 4) два представники громадськості, обрані відповідною обласною радою, Верховною Радою Автономної Республіки Крим, Київською міською радою, Севастопольською міською радою з числа осіб, які мають бездоганну репутацію, високі професійні та моральні якості, суспільний авторитет. Крім того обов’язковою умовою перед призначенням на керівну посаду, у тому числі вищу керівну посаду, ніж займана є те, що поліцейські зобов’язані проходити підвищення кваліфікації за відповідним напрямом службової діяльності (п. 2 ч. 3 ст. 75 ЗУ "Про Національну поліцію").

В Законі також прописані вимоги, які висуваються до кандидата на керівні посади начальника, заступника начальника територіального органу поліції, який повинен: 1) відповідати загальним умовам вступу на службу в поліцію; 2) мати вищу повну юридичну освіту; 3) мати стаж роботи в галузі права не менш як п’ять років та 4) мати досвід роботи на керівних посадах не менше одного року. Щодо атестування поліцейських (стаття 57 ЗУ "Про Національну поліцію"), то при призначенні на керівну посаду воно проводиться в тому разі, якщо заміщення цієї посади здійснюється без проведення конкурсу та здійснюється атестаційною комісією.

Загалом Закон України «Про Національну поліцію» є важливим кроком на шляху побудови професійних органів охорони правопорядку. Це означає, що на інституціональному рівні відбувається зміна системи правоохоронних органів країни. Міліція, яка дісталася незалежній Україні в спадок від СРСР, перестане існувати. Замість неї створено новий центральний орган виконавчої влади - «Національна поліція». Стратегія розвитку органів внутрішніх справ України, схвалена розпорядженням Кабінету Міністрів України від 22 жовтня 2014 року № 1118-р, передбачає різні системні зміни в правоохоронній галузі, проте вже зараз зрозуміло, що для втіленню в життя Закону потрібно багато різних нормативних документів, які б забезпечили безумовне виконання його вимог, а саме: порядку проведення атестування поліцейських, типового порядку проведення конкурсу на зайняття вакантної посади тощо, що дозволить вибудувати в новій правоохоронній системі сучасний тип поліцейського керівника.

Таким чином, аналізуючи основні завдання, що стоять перед психологічним відбором кандидатів на керівні посади в нових умовах сьогодення, особливу увагу на нашу думку потрібно звертати на реалізацію єдиної кадрової політики МВС України, формування професійних конкурсних та атестаційних комісій в Національній поліції України.

Крім того, потрібно враховувати змістовне підґрунтя психологічного відбору, яке повинно встановлювати, насамперед, чітке визначення категорій професійної придатності до керівної посади (придатний, умовно придатний, непридатний) із зазначенням відповідних вимог і критеріїв; уточнення та доповнення переліку особистих і ділових якостей, які будуть вивчатися під час комплексних обстежень кандидатів.

Орієнтиром для розроблення і впровадження науково-обґрунтованого механізму психологічного відбору на керівні посади повинні становити такі вимоги, а саме загальні (вони об’єднують у собі особисті й ділові), та додаткові. Особисті вимоги повинні передбачати: дотримання законодавства; повагу до людської гідності; турботу про громадян; дотримання норм професійної та службової етики; повагу до колег по службі та громадян; критичне ставлення до власних якостей та поведінки; об’єктивність і незалежність від будь-якого впливу; вміння долати труднощі та обмеження, пов’язані зі службою; здатність встановлювати контакти; мужність, стриманість, чесність, добросовісність, доброзичливість, принциповість, людяність, готовність до самопожертви тощо. Ділові вимоги спрямовані на врахування здатності кандидата виконувати певний вид службової діяльності й характеризуватися, передусім, обсягом загальних і спеціальних знань, умінь та навичок, необхідних для забезпечення якісного виконання службових завдань і обов’язків, серед них: належний освітній рівень, фізична підготовка, стан здоров’я; дотримання порядку та умов проходження служби, а також вимог-заборон; постійне вдосконалення свого професійного рівня; сприяння підвищенню авторитету органів внутрішніх справ серед населення. Водночас із загальними вимогами, відомчими актами МВС України повинні встановлюватися і додаткові вимоги до кандидатів на керівну посаду в ОВС.

Серед факторів ризику, що є протипоказаннями для призначення на керівні посади, важливо виокремлювати:

– приховування (перекручення) анкетних даних, інших важливих відомостей;

– деструктивні тенденції у поведінці (агресивність, жорстокість, волюнтаризм, зловживання посадовими повноваженнями тощо);

– невміння належним чином організувати роботу підлеглих вже підпорядкованого підрозділу;

– психологічна й мотиваційна неготовність до здійснення керівної діяльності;

– відсутністю індивідуально-психологічних професійно важливих якостей, необхідних для успішного здійснення управлінської діяльності (організаторських здібностей, лідерських задатків та творчого потенціалу, уміння керувати персоналом, знання методів та прийомів розв’язання службових конфліктів тощо).

Основним моментом який потрібно завжди пам’ятати є те, що конкретний підбір психодіагностичного інструментарію (комплексу тестів, методик) визначається чітко поставленими завданнями з урахуванням актуальних запитів і потреб, а процес психодіагностики спрямований на поглиблене вивчення та оцінку: рівня розвитку пізнавальних здібностей, мотиваційної та емоційно-вольової сфери, психологічних особливостей та якостей особистості, особливостей спілкування та поведінки в колективі, рівня моральної сформованості та зрілості.

Виняткового значення під час професійно-психологічного відбору кандидатів на керівні посади набуває можливість застосування в кадровій роботі поліграфа. Так, психофізіологічне дослідження із використанням поліграфа є обов’язковою умовою при відборі в правоохоронних органах в США, Канаді, Литві, Латвії, Польщі, Словаччині, Росії, Білорусі, Молдові.

В Україні запровадження поліграфних досліджень кандидатів на керівні посади можливо проводити з метою перш за все виконання вимог Закону України «Про засади запобігання та протидії корупції». Зокрема в статті 9 цього Закону передбачено проведення спеціальної перевірки щодо осіб, які претендують на зайняття посад, пов’язаних із виконанням функцій держави або органів місцевого самоврядування в тому числі і осіб рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ України. Зосереджуючи увагу на спеціальних перевірках, потрібно наголосити, що вони мають бути суто індивідуальними, об’єктивними і всебічними, а тому вважаємо, що обійтися без використанням комп’ютерних поліграфів практично не можливо. Дане дослідження дозволяє провести перевірку певних відомостей наданих кандидатом на керівну посаду, а саме про:

- джерела та зобов’язання фінансового характеру, у т.ч. за кордоном, щодо особи, яка претендує на посаду, та близьких їй осіб;

- наявність у особи та близьких їй осіб корпоративних прав;

- негативні звички і пристрасті та ін.

Опитування за допомогою поліграфа дозволить отримувати необхідну орієнтувальну та виявляти приховану кандидатом на керівну посаду інформацію, яку іншим шляхом отримати важко, або взагалі не можливо. Найбільш доцільною формою психофізіологічного дослідження із використанням поліграфа кандидатів на керівні посади може бути скринінгове інтерв’ю (від англ. “screen” – просіювати, перевіряти). Умови та правила проведення скринінгової перевірки з метою виявлення негативних ознак кандидатів на керівні посади повинні відповідати загальним вимогам проведення психофізіологічного інтерв’ю із використанням поліграфа, що викладені у навчально-методичному посібнику «Використання поліграфа в діяльності органів внутрішніх справ», затвердженого наказом МВС України від 28.08.2001 №743 [7] та Інструкції про використання поліграфа в роботі з персоналом органів внутрішніх справ України, затвердженої наказом МВС України від 28.07.2004 № 842 в якій згідно пункту 3.6 одним з основних напрямів використання поліграфа є саме проведення кадрових перевірок (скринінгів) осіб, які висуваються на вищі службові посади або зараховуються до резерву на висування.

Таким чином, враховуючи розглянуті наукові погляди та аналітичну оцінку зібраної інформації, вважаємо, що в основу нових методів і засобів психологічного відбору кандидатів на керівні посади повинна бути покладена наукові дослідження по професіографічному вивченню управлінської діяльності в органах внутрішніх справ України, комплексна перевірка сформованих у кандидата на керівну посаду умінь і навичок, особистих якостей, можливостей професійного зростання, особливостей реагування у різних ситуаціях за напрямками діяльності ОВС. Крім того, задля виконання вимог Закону України «Про засади запобігання та протидії корупції» за прикладом інших правоохоронних структур України та європейських країн впровадити в процедуру психологічного відбору кандидатів на посади керівного складу проведення скринінгових перевірок із використанням поліграфа, що докорінним чином дозволить якісно підвищити ефективність прийняття рішень при призначенні кандидатів на керівні посади в Національну поліцію України та стане запорукою тих позитивних процесів в реформуванні провоохоронної системи які вже тривають.

Список використаної літератури:

1. Виноградський М. Д. Управління персоналом : навч. посіб. / Виноградський М. Д., Беляєва С. В., Виноградська А. М., Шканова О. М. – К., 2006.

2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности: учеб. пособие для вузов. – М., 2006.

3. Москаленко А.П. Психологічне забезпечення професійного відбору до вищих навчальних закладів системи МВС України : автореф. дис. … канд. психол. наук. — К., 2002.

4. Кретчак О. М. Психологічний аналіз професійної діяльності міліціонерів ДСО при МВС України та визначальні умови її удосконалення : автореф. дис. … канд. психол. наук. — К., 2003.

5. Мягких Н. И. Профессиональный психологический отбор кандидатов на службу в органы внутренних дел : Концепция, принципы, критерии, технологии : дисс. … канд. психол. наук. — М., 2004.

6. Мартиненко О., Захаров Є. Стратегія розвитку органів внутрішніх справ [Електронний ресур]. Режим доступу: http://www.mvs.gov.ua/mvs/control/odesa/uk/publish/article/187480

7. Котляр Ю.В., Кушнарьов С.В. Удосконалення професійно-психологічного відбору кадрів до підрозділів ОВС, де існує підвищений ризик вчинення працівниками міліції корупційних діянь. Методичні рекомендації. – К., 2012. – 76 с. – додат. – 6 с.

8. Закон України «Про Національну поліцію» від 2 липня 2015 року № 580VІІІ. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/580-19

 20 апреля 2018

Cloudy

11°C

Николаев

Cloudy

Новини